Ролята на квалификацията за повишаване мотивацията на педагогическите специалисти за работа по образователни проекти в Детската градина

Ролята на квалификацията за повишаване мотивацията на педагогическите специалисти за работа по образователни проекти в Детската градина

автор: Красимира Илиева Стефанова

Месторабота: ДГ „Мечо Пух“ гр. Долни чифлик

e-mail :krasimirastefanova141035@gmail.com

.

Резюме

Повишаването на квалификацията през цялата професионална кариера на учителите е необходимо условие за развитието на детското заведение. Изискванията към нивото на професионална подготовка на преподавателския състав непрекъснато нарастват. Проектът е иновативна и ограничена във времето задача. Тя изисква участието и съвместната работа на служителите в организацията. Проектите се разграничават от рутинните работи и трябва да им се придава по- особено значение в детската градина.

За успеха на един проект от решаващо значение са преди всичко мотивираните, ориентираните към работа в екип и готови да се усъвършенстват служители

В настоящата статия е да представено част от проведеното обучение на педагогическите специалисти с цел мотивация за работа по образователни проекти в детската градина.

Keywords : мотивация, детска градина, персонал, проект

.

Въведение

Една от водещите задачи пред мениджъра на детската градина е ефективното управление на човешките ресурси- разбиране на нуждите на служителите, техните мотиви, което от своя страна ще е в основата на правилния избор на стимули за работа. За да се постигне висока ефективност на работа е нужно да се разработи концепция за стимулиране и мотивиране на труда на служителите, която да задоволи техните потребности от труд и потребност от саморазвитие.

Повишаването на квалификацията през цялата професионална кариера на учителите е необходимо условие за развитието на детското заведение. Изискванията към нивото на професионална подготовка на преподавателския състав непрекъснато нарастват. Следователно за управлението на учителския персонал е необходимо създаването на система за мотивация, която да насърчава учителите към постоянен процес на учене и подобряване на педагогическите умения и в резултат на това ефективната работа става приоритетна задача.

С влизането в сила през 2016 г на Закона за предучилищното и училищното образование се осигури възможността за разработване и прилагане на национални образователни политики, свързани с квалификацията на педагогическите акдри..

Съгласно ЗПУО Повишаването на квалификацията на учителите е непрекъснат процес, чрез който се усъвършенстват и обогатяват компетентностите на педагогическите специалисти и води до ефективно изпълнение на работата и кариерно развитие. Повишаването на квалификация се осъществява на следните нива:

„Мотивацията представлява ядрото в общата психологическа структура на личността. Системата от мотиви, намираща се в противоречие и единство помежду си, регулиращи дейността и поведението на човека могат да се разглеждат като база в психологическото развитие в личността“ (Николов П. Александрова Н., Кръстев Л. 2007г.)

Според Г. Пирьов и Л. Десев мотивацията е „субективна, вътрешна детерминация на човешкото поведение, чието разкриване дава отговор на въпроса защо и в името на какво се проявява активността на личността; процес на специфичен начин на организиране на психическата подготовка за действие, особена форма на интериоризация на структурата на социалната система и неин адекватен психически продукт“ (Пирьов Г., Десев. Л., 1981)

В. Терзиев и Ю. Младенов разглеждат „съвременните подходи към мотивацията се основават върху опити за изграждане на интегративни модели, които разглеждат човешкото поведение в реалния му контекст. Моделът на Л. Портър и Е. Лоулър се опитва да изясни връзката между изпълнение, удовлетворение и възнаграждение, но включва така също съответствието на задачите на притежаваните от сътрудника умения, способности и черти на характера

Теорията за мотивацията на Портър и Лоулър е известна също като “теория на очакванията”, обяснява резултатите, които служителят постига с помощта на три променливи фактора:

Степента на положените усилия от своя страна зависи от ценността на възнаграждението и от това, доколко служителят очаква и вярва в съществуването на здрава връзка между положените усилия и възможното възнаграждение. Според Портър и Лоулър изпълнението на една задача, с очакваните крайни резултати, води до два вида възнаграждения:

Вътрешно възнаграждение от изпълнената задача – чувство за компетентност и самоуважение;

Външно възнаграждение – похвала от ръководителя, премия, повишение в службата и др. Когато вътрешните и външните възнаграждения, които служителят получава за извършената работа, се възприемат от него като справедливи, той получава удовлетворение от положения труд. Вижда се, че удовлетворението е мерило за това доколко ценно е възнаграждението. И тази оценка влияе на човека в бъдещи ситуации.“ (Терзиев. В., Младенов Ю.)

Проектът е иновативна и ограничена във времето задача. Тя изисква участието и съвместната работа на служителите в организацията. Проектите се разграничават от рутинните работи и трябва да им се придава по- особено значение в детската градина.

За успеха на един проект от решаващо значение са преди всичко мотивираните, ориентираните към работа в екип и готови да се усъвършенстват служители.

Изложение

През учебната 2023/2024 година беше проведен квалификационен тренинг за мотивация на педагогическите специалисти за работа по образователни проекти в детската градина. В статия е представена част от програмата, по която се обучаваха педагозите от детска градина „Мечо Пух“ град Долни чифлик

Квалификационен тренинг „Мотивация за успех“

Цел: Формиране положителна нагласа и мотивация за създаване и работа по образователни проекти.

Методи: дискусии, лекция, самостоятелни задачи, работа в малки групи, интерактивни игри и упражнения

Въвеждаща част:

Упражнение „Автореклама“

„Всеки участник си прави автореклама като написва на един лист свои положителни качества.

Водещият събира всички листи. Прочита пред участниците всяка автореклама, а те трябва да познаят коя на кого е.“ (Ризов И., Минчева- Ризова М. 2018 )

„Очаквания от днешния ден“

Всички участници получават цветни листчета, на които да запишат очаквания си от предстоящия ден /свързани с обучението/. Листчетата се залепят на флипчарт, прочитат се от водещия и при необходимост се групират по съдържание.

Основна част:

„Мозъчна атака“ – Моят екип

Цел: Формиране на представа за екипа като екип.

Предлага се на участниците да назовават асоциации с думата „екип“. Всички отговори се записват в колона на флипчарт от водещия, а в друга колона се записват асоциациите на думата колектив.

Мини лекция: 5те групи потребности на А. Маслоу.

Упражнение „Десет начина за мотивиране“

Цел: да се представят възможно начини на нематериална мотивация на екипа.

Участниците се разделят на два отбора чрез броене 1,2. Всеки отбор получава блок със стикери с определен цвят. В рамките на 15 минути е нужно да измислят и запишат възможно най- много начини за нематериална мотивация.

Всяка група представя своите отговори.

Провежда се дискусия: Как се чувствахте по време на упражнението? Какви изводи направихте от него?

Упражнение „Дори,ако ……“

Цел: повишаване нивото на мотивация.

Ход на упражнението: Водещия дава инструкция „Помислете и формулирайте това, което искате да се промени/случи във вашата работа. В същото време, ако имате някакви пречки, моля, може да ги формулирате в следната форма „Искам …….., но……..“

Сега вместо „но…..“ запишете:

„Искам ………….. и …………“

Сега вместо „и“ запишете:

„Искам ………………., дори ако ……………“

Участниците представят своите отговори.

Провежда се дискусия . Въпроси: Беше ли трудно да изпълните задачата? Промени ли се вашето отношение към предприемане на действия за постигане на целта ви?

Заключителна част:

Упражнение „Ритъм“

„Групата стои (седи) в кръг.

Водещият започва да пляска с ръце в ритъм, избран от него.

Другите се присъединяват към него със същия ритъм, докато започнат всички да пляскат.

След като всички са започнали да пляскат в ритъм, водещият извиква по име някой участник от групата, който сменя такта. Останалите трябва да го последват.

Играта продължава, докато се изредят всички участници в групата за смяна на ритъма.“ (Ризов И., Минчева- Ризова М. 2018)

.

.

.

Заключение

Управлението на процеса на мотивация на педагогическия персонал в детската градина е вид необходима дейност, благодарение на която на територията на детското заведение могат да бъдат реализирани различни образователни проекти. За да се осигури добра организация на работата на персонала, е необходимо да се изгради ефективна система за управление, която да включва периодични обучения, разпределяне на работните задачи според индивидуалните особености на всеки член от екипа, тиймбийлдинг, нематериални методи за мотивация.

.

Използвана литература

Николов П. Александрова Н., Кръстев (2007) Л.ПЕДАГОГИЧЕСКА ПСИХОЛОГИЯ Учебник за студенти от педагогически специалности Университетско издателство „Неофит Рилски”

Пирьов Г., Десев. Л. (1981) Кратък речник по психология София

Ризов И., Минчева- Ризова М. (2018) Да играем заедно, 100 игри за развитие на личностни и социални умения Сдружение Съучастие, Варна

Терзиев. В., Младенов Ю., Мотивация на персонала, https://uard.bg/files/custom_files/files/documents/New%20knowledge/year2_n2/paper_terziev_y2n2_1.pdf

Закон за предучилищното училищното образование

.

.