„ОЦЕНЯВАНЕ ТРУДА НА ДЕТСКИТЕ УЧИТЕЛИ И МОТИВАЦИЯТА ИМ ЗА РАБОТА ЧРЕЗ ЕКСПЕРИМЕНТАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ“
Изготвил: Силвия Иванова Попова
Директор ДГ „Мечо Пух“ с. Петко Славейков, общ. Севлиево, обл. Габрово
Курс: 8301 I ПКС
Резюме: Статията представя мотивационен профил на детските учители и установени фактори за повишаване на ефективността и ефикасността, от управлението, чрез повишаване мотивацията на служителите в детската градина. Изведени са цел, задачи, предмет, обект и обхват на изследването,както и хипотеза върху която е структурирано. Посочен е инструментариум чрез който се събира необходимата информация за анализ на ангажираността на хората в труда и търсене на пътищата за повишаване на тяхната мотивация. В табличен вид са ранжирани по значимост мотивационните фактори.
Избрах темата на иновационното изследване водена от мотива, за избор на подходящи мотивационни фактори на които да се разчита за да се стимулират служителите от всички възрасти да поемат своята отговорност за създаването на устойчиво бъдеще и постигане на оптимална мотивационна среда. Решението ми беше приоритетно, тъй като познавам добре възможностите на колектива, който ръководя глобално и индивидуалните характеристики на отделните членове.
Динамиката на съвременния живот води и до бързи промени в развитието на науката. Това налага провеждане на периодично обучение на специалистите по предмети за усвояване на новостите в развитието на познанието. Интегрираният подход на изучаване на различните науки поставя допълнителни специфични изисквания. Важен компонент в квалификационните дейности ще бъде и обучението на учителите за използване на нови, включително интерактивни методи за преподаване с цел създаване на по-голяма атрактивност на образователния процес и повишаване на интереса на учениците. Акцентът ще бъде поставен върху засилване на практическата насоченост на обучението и съвременното ръководене на учебните дейности в класната стая, така че ученикът да бъде активен участник в процеса.
Диференцираният подход в заплащането предполага разработването на система от обективни показатели и критерии за оценка на качеството на работа. Най-важният критерий следва да бъдат резултатите на децата, както от проведеното външно оценяване на всеки етап, така и от проверката на входящото и изходящото ниво
Добрата комуникация е от изключително значение в отношенията ръководител-служител, което оказва в крайна сметка съществено влияние върху индивидуалното поведение и ефективността на управлението в организацията. А това, е човешкото отношение към хората. Управлението на човешките ресурси е непрекъснат и целенасочен процес за подбор на най-подходящите служители, тяхното обучение, мотивиране и развитие с цел ефективно изпълнение на организационните цели. Този процес трябва да бъде съпроводен с усъвършенстване на работната среда и условия на труд, които да гарантират сигурност на работното място, добро възнаграждение, адекватно на постигнатите резултати, възможност за обучение и развитие и добри човешки взаимоотношения.
Цел, задачи, предмет, обект и обхват на изследването
Целта на настоящата писмена разработка е опита за оценяване труда на детските учители и тяхното мотивиране за работа.
Задачи
-Проучване и провеждане в края на учебната година на вътрешна взаимна
анонимна оценка на труда на детските учители.
– Критерий за оценяване.
-Анализиране на резултатите от констатиращия експеримент
Обект на изследването е мотивирането и развитието на човешките ресурси в предучилищната институция.
Предмет на изследването е са характеристиките на протичане на мотивационния процес на педагогическия персонал в детската градина
Обхват
Изследването обхваща 16 педагогически специалисти от ДГ „Мечо Пух” с. Петко Славейков, община Севлиево
Теорията и практиката признават единодушно, че управлението на човешките ресурси е един изключително ефективен и полезен начин да се обединят човешките ресурси с останалите ресурси на организацията, за да се постигнат нейните цели. Оказва се, че тези цели са силно зависими от хората, от техните умения, знания, качества, навици и поведение. Мотивирането на човешките ресурси е част от предмета на мениджмънта. То включва познаването и управлението на механизмите на индивидуалната и групова мотивация.
Изследването е построено върху следната хипотеза:
За да бъдат педагогическите кадри мотивирани в правилната посока за действие е необходимо да се даде максимално вярна и справедлива оценка на техния труд, а на нейна база да се определят материалните и духовни мотиватори.
Реализирането на целта извежда на преден план ключовата роля на педагогическите кадри. Поради това се налага да се засили мотивацията им за повишаване качеството на възпитателно-образователния процес в детската градина.
Мотивацията е процес на вземане на доброволно решение за определено действие или бездействие при наличието на определена ситуация. Тя има субективен характер и се основава на потребностите, които всеки човек има, а те са основно материални и духовни. Поради тази причина и мотивиращите фактори се движат в тези две основни направления. Към материалните мотиватори спадат трудовото възнаграждение, а към духовните: наградата, признанието, поощрението, овластяването, издигането в длъжност, делегирането на права и др. За да бъдат педагогическите кадри мотивирани в правилната посока за действие е необходимо да се даде максимално вярна и справедлива оценка на техния труд, а на нейна база да се определят материалните и духовни мотиватори. Той обаче е трудно измерим и поради това днес оценката на детския учител е един от най-дискутираните проблеми.
Често срещано схващане за мотивацията в обществото е, че мотивацията е пряка и най-вече свързана с нивото на заплащане. Това е приемливо до момента, в който станем част от екип в дадена организация и едва тогава осъзнаваме, че заплащането е стимул, но не най-водещият и не най-важният в условията на пазарна икономика. Просперитетът на една организация зависи от степента на мотивация на персонала.
Значими мотиви за постижение в работата са: престижът, властта и влиянието, възможността за израстване в организацията, социалните контакти, възможност за новаторство и творчество.
Персоналът е мотивиран за постижения, когато има чувството че е добър и че се справя с работата си, че в хода на работата развива своите умения и способности и се отнасят с тях по достойнство.
За определяне на мотивационния профил на служителите в ДГ „Мечо Пух” с. Петко Славейков, община Севлиево използваме анкетно проучване. За тази цел е необходимо да се изготви анкетна карта, в която смятаме да включим 15 мотивационни фактора, които са най-значими от гледна точка на служителите и отговарят на целите и дейността на детската градина.
| № по ред | Мотивационен фактор |
| 1. | Стил на ръководство
|
| 2. | Трудова дисциплина
|
| 3. | Трудово възнаграждение
|
| 4. | Сигурност на работното място
|
| 5. | Организация на работното време
|
| 6. | Условия и безопасност на труда
|
| 7. | Връзки с членовете на колектива
|
| 8. | Социални придобивки
|
| 9. | Признаване на личните способности
|
| 10. | Възможности за повишаване на квалификацията
|
| 11. | Задоволство, интерес към работата
|
| 12. | Самостоятелност на работата
|
| 13. | Лична отговорност
|
| 14. | Възможност за инициатива и изява
|
Изследователски методи и инструментариум
За решаване целта и задачите на експеримента ще използвам следните изследователски методи:
-Теоретичен анализ на литературните източници
-Проучване на нормативни актове
-Анкети за разработване на мотивационен профил на персонала и за ефективна система за мотивация
-Факторен анализ
-Сравнителен анализ
-Констатиращ експеримент
Инструментите, които се използват за събиране на необходимата информация за анализ на ангажираността на хората в труда и търсене на пътищата за повишаване на тяхната мотивация са изключително разнообразни. Те включват поредица от тестове, наблюдения, интервюта, анкети чрез, които се разкриват една или няколко страни от проблема за мотивираността на персонала
Препоръки и изводи
След анализа на резултатите от изследването най-подходящите фактори чрез които може да се въздейства за постигане на по-голямо удовлетворение на потребности от по-високо ниво са:
По отношение на първия по важност фактор за служителите в детската градина
-„Сигурност на работното място” има пълна удовлетвореност. Това е най-силният мотивиращ фактор за всички служители, които работят тук, което само по себе си води до постигане на добър ефект от работата им.
По отношение на вторият по важност мотивиращ фактор – „ Задоволство и интерес към работата” все още има какво да се желае, но трябва да се отбележи, че естеството на работа в разглежданата структура е регламентирано от множество нормативни актове, а доброто познаване на длъжностните задължения , Правилника за вътрешния ред на организацията, както и възможностите които предоставят те на служителите при изпълнение на задълженията си „ да подпомагат на родителите за отглеждането и възпитанието на здрави и добре развити деца” са резултат от вътрешната мотивация съобразена с конкретните условия.
„Възможност за повишаване на квалификацията” е третия по важност мотивационен фактор според работещите. Факта, че значителна част от служителите не са удовлетворени от състоянието говори, че бихме могли да предприемем действия за повишаване на удовлетвореността. Тъй като говорим за ограничени финансови ресурси, в случая би могло да се използват знанията и опита на по-високо квалифицираните служители, като се разработи вътрешна за организацията програма за обучение при спазването на които не може да има волности.
Условията на външната среда са известни: намален жизнен стандарт като цяло, инфлация, бедност. В тази обстановка напълно разбираем е стремежът на хората да получават повече пари за реализация на своите нужди и оттук признаването на „Заплащането на труда” за един от важните фактори – мотиватори на тяхното желание за труд. На пръв поглед буди недоумение факта, че анкетираните поставят този фактор на четвърто, а не на първо място по важност, но веднага след това с отговора на втория въпрос от анкетата определят равнището на фактора като реално носещ пълно неудовлетворение.
По отношение на подредените съответно на пето, и седмо място по важност фактори „Възможност за растеж и себереализация” и „Признаване на личните способности”, повече от половината анкетирани служители изразяват неудовлетворена потребност. Потребността от признание за всеки индивид е неоспорима, защото човекът е социален индивид и се стреми да изглежда значим в очите на хората от своето „общество”. И тъй като огромна част от нашия живот преминава на дадено работно място, признанието там се явява не само част от мотивацията за труд, но е и част от себереализацията на индивида в живота въобще.
Силното неудовлетворение от подредените съответно на осмо и единадесето място по важност мотивационни фактори „Стил на ръководство” и „Възможност за инициатива и изява” е пряко свързано с неудовлетворението от предходните два фактора.
Самостоятелността в работата, доброто отношение, предоставянето на възможност за инициатива и лична изява, както и правилното и ясно поставяне на задачите и чувството за справедливост с едни от традиционно значимите фактори за мотивация на персонала.
По отношение на подредения на последно място по важност мотивационен фактор „Условия и безопасност на труд” съчетано с почти пълна удовлетвореност от страна на служителите, може да се каже, че работещите в детска градина „Мечо Пух” приемат наличието му за „разбиращо се от само себе си”.
Ранжирани по значимост мотивационни фактори:
Завършвам с разбирането, че хората са най – големият актив на една организация и за да може тя да просперира е необходимо да разполага с ефективна система за управление на своите кадри. Не случайно Хенри Форд казва: „ Вземете ми заводите, изгорете ми къщата, но оставите ли ми хората, аз веднага ще изградя отново своя бизнес.”
Литература:
- Спасов, К., Управление на човешките ресурси, Арт График, София, 1999.
- Стефанов, Н., Персонален мениджмънт, Призма, София, 1998
- Узунова, Ф., Управление на човешките ресурси, ТУ, Варна
- Шопов, Д., Наръчник по управление на човешките ресурси, ИК „Труд и право”, София, 2002.
- Христов, С., Основи на управлението, Университетско издателство , ИУ, Варна, 1997.
Електронен адрес: ici_63@abv.bg