ТЕОРИТИЧНИ ОСНОВИ НА ПОНЯТИЯТА ЗА ЕКИП И ГРУПА

В статията ще разгледам теоритичните основи на понятията за екип и група и съществените прилики и разлики между тях. В съвременните условия съществува единодушие по отношение на това, че екипите са без алтернативи в създаването и поддържането на организация, особено в страните с развита икономика. Работа в екип се цени във всички сфери на съвременния живот. В нашата и чужда литература съществуват различни дефиниции за екип и група, а много често към тях се прибавя и термина „колектив’’. В повечето случаи тези термини се използват като синоними, защото всеки екип и колектив е група от хора. Но не всяка група може да се нарече екип или колектив. Смесването на екипа с групата става най- вече поради непознаването на основни характеристики  на тези две обединения от хора.

През целия си живот хората са в различни групи и това е естествена и неизбежна част от живота им. Някои са със задължителен характер – работното място, а в други се постъпва по желание. Групите, в които попадаме случайно или не, са специализирани и изпълняват различни функции. Могат да бъдат временни, постоянни и случайни. До голяма степен зависят от потребностите на хората, от обществото и от организацията в която са. Според Дж. Катценбах и Д. Смит се открояват няколко съществени разлики между различните видове екипи и групата. Според тях в групата всичко е подчинено на индивидуалните интереси. Липсва екипна цел, отговорност и взаимност. Няма значима потребност от подобряване на работата. „Хората просто си взаимодействат, за да може всеки по-добре да постигне своите цели’’ (Катценбах, Смит, 1993: 88).

Ян Флеминг защитава мнението, че разликите между екип и група са трудно доловими, но много съществени. Хората прекарват по-голяма част от времето си в групи – на работа, вкъщи, на различни места, но повечето от тези групи не могат да се нарекат екипи в истинския смисъл на думата. Те работят в групата заедно, чувствата им не са свързани с работата, докато откритостта и доверието са само привидни, конфликтите се разгарят или потушават, целите и задачите или са неясни, или са лични. Всичко това е характерно за така наречената работна група.

Ефективният екип се характеризира с доверие между хората, винаги се обсъждат и разрешават конфликтите, открито е изразяването на чувствата, споделянето на информацията е свободно, всички хора се поддържат взаимно, а екипните цели имат превес над индивидуалните.

Според Д. Тодорина „специално внимание заслужават постановките на Я. Флеминг за ръководене на екипа’’ (Тодорина, 2003: 38–45). Тя поставя няколко изключително важни въпроса за ръководене на екип и тяхното решаване е от съществено значение. „1. Можем ли да се научим да ръководим? 2. Как да започнем? 3. Да разберем поведението на групата. 4. Демонстриране на лидерство. В десет малки стъпки ръководство за овластяване чрез лидери в екипите се представят от Ст. Морис, Гр. Уилкокс и Е. Нейсъл (2000), които ориентират учителите: 1) Бъдете смели. 2) Започнете с простото. 3) Използвайте групите. 4) Ентусиазирайте хората. 5) Търсете „улики’’. 6) Осигурете ресурси. 7) Елиминирайте бариерите. 8) Очаквайте хората да свършат работата. 9) Не отбивайте номера. 10) Винаги отдавайте признание’’ (Тодорина, 2003: 44–45).

Основните критерии за разграничаване на екипа от другите групи е начинът на общуване, комуникация, взаимоотношения и взаимодействие между членовете на екипа.

Екипът не е само група от хора, които работят заедно. Не е задължително да са екипи педагогическите колективи, комисиите и съветите. Освен това цялата работна сила на персонала, на която и да е организация, също не е екип.

За да може да се разбере по какъв начин екипите постигат изключителни резултати в своята работа, е необходимо да се разграничат от останалите форми на работни групи.

В работната група членовете работят като отделни индивиди и не е задължително да си сътрудничат, за да изпълнят задачите и биват ръководени от общ мениджър. На Фигура 1 много ясно са илюстрирани връзките между членовете на работна група:

Фигура 1. Работната група и нейните членове

Сътрудничеството се осъществява между мениджъра и отделните служители, но не и задължително между служителите. Мениджърът определя целта, групата изпълнява работата си според инструкциите и целта се постига.

По своята същност екипът представлява нещо повече от механичен сбор на хора, работещи заедно в едно и също помещение или под ръководството на един и същи мениджър.

Отделните членове си взаимодействат помежду си, а също и с лидера на екипа в постигането на общата цел, както е показано на фигурата по-долу (Фигура 2).

Фигура 2. Взаимодействие между членовете в екипа

За разлика от групите, членовете на екипа си взаимодействат, за да свършат работата си. Те разчитат един на друг и очакват от лидера наставничество, когато е необходимо. Членовете на екипа се превръщат в могъща сила, когато са напълно ангажирани с общото дело.

Дж. Ричард Хакман в своята книга ,,Ръководене на екипи: подготвяне на сцената за превъзходно изпълнение’’ успява да стигне до заключението, че това, с което се отличават истинските екипи, е че притежават четири същностни характеристики: ,,екипна цел и задачи, ясни правила и граници, ясно конкретизирана власт да управляват собствените си процеси и стабилност на членството в продължение на разумен период от време’’ (Хакман, 2002: 41).

Съвременните мениджъри трябва да разбират разликата между реалните екипи и традиционните групи, за да избягват често срещаната грешка да третират традиционната работна група като екип и обратното. Преди да пристъпят към създаване на екип следва да си отговорят на няколко въпроса:

• Наистина ли е нужен екип, за да се свърши определена работа?
• Това ли е най- добрият начин да се постигне целта?

 

Към създаването на екип се пристъпва, когато е налице потребност от екипна работа, а именно:

• ,,Когато трябва да се разреши сложен проблем;
• При бързи промени, които са свързани с нововъведения;
• При доказана необходимост от сътрудничество по конкретна задача;
• Когато е налице несигурност относно изпълнението на задачата’’ (Гюрова, 2013: 30).

 

Не са необходими екипи, когато задачите са рутинни и сложни и не изискват от своите служители разнообразни експертни умения и познания за координиране на работата си.

В книгата си „Автономия и организационно развитие на училището’’, М. Шехова- Канелова пише, че „екипите преодоляват синдрома на груповото мислене, който е разрушителен по отношение на качеството на вземаните решения. Те са единственото средство за постигане на конкурентно предимство и високи резултати. Организационните модели на бъдещето – мрежови, пулсиращи кръгове, нейерархични, плоски и т.н., се основават на екипния принцип на управление, а не на индивидуалния’’ (Шехова-Канелова, 2011: 289–299).

Други автори като В. Гюрова и В. Божилова в „Магията на екипната работа’’ акцентират на това, че екипите притежават специфични характеристики, които ги разграничава от останалите групи. Екипът има:

• мисия – тя е ориентир за посока, към която се движи екипът;
• визия – тя е стандартът, който насочва усилията на неговите членове;
• цел и задачи;
• лидер;
• ,,екипен дух’’
• специалистите, които се допълват взаимно;
• ясно разпределение на правата, задълженията и ролите  (Балкански, 2003: 32).

 

Важно условие е лидерът на екипа също да извършва реална работа, като част от нея са и неприятните задачи. Не може той да е член на екипа и да изпълнява единствено функцията на директор, като ,,делегира’’ цялата работа на останалите. От това следва, че е нужно да е налице елемент на ролева неопределеност” за лидера на екипа, който без съмнение е човекът, за който е отредена „лидерската шапка” през известна част от времето и заедно с това да носи и шапката на член на екипа през останалото време (Балкански, 2003: 40).

Един от най-съществените и често срещани разграничителни белези между екипите и работните групи е този, че докато работните групи се управляват от мениджъри (директори), то в повечето случаи обикновено екипите се ръководят от неформални лидери. За същността и функционирането на малките работни групи и екипите това обстоятелство е изключително важно.

Според Робърт Мадъкс ръководното поведение на лидерите се изразява в следното:

• с лекота поемат текущи задачи. Имат поглед върху това, което членовете на екипа могат да постигнат в дейността си;
• имат собствено мнение и позиция, която отстояват и пред висшестоящите. Проявяват своята индивидуалност в ръководната дейност;
• поощряват членовете на екипа да участват във вземането на решения без каквито и да са задръжки и резерви;
• не се притесняват от високото ниво на компетентност на членовете на екипа. Поощряват ги за още по-голямо развитие;
• смятат, че при решаване на проблемите отговорност носят всички членове на екипа. Предоставят им необходимата информация;
• анализират конфликтите и посредничат при тяхното решаване. Предприемат превантивни действия спрямо конфликтите;
• своевременно и точно отчитат и възнаграждават личните и груповите постижения;
• винаги спазват поетите ангажименти и в замяна очакват същото от членовете на екипите, които ръководят (Хаджиев, Каменов, 2000: 71–95).

 

Лидерът на екипа трябва да:

• осигурява рамката за дейностите на екипа;
• поддържа ясна визия;
• координира дейностите;
• представлява екипа пред другите;
• служи като посредник в конфликтни ситуации;
• наясно е с нужните ресурси;
• гарантира, че всеки допринася и се ползва от плодовете на общото дело;
• поддържа работата в правилното русло.

 

Всеки екип има нужда от лидер, който е отговорен за постигането на резултатите с помощта на хора и други ресурси.