Характеристика на мотивацията на детския учител и стратегии за нейното повишаване

В статията се представя същността на мотивацията като активатор насочващ човешкото поведение по един или друг начин за постигането на определени лични или общи цели.  Представя се кратък анализ от  древността  до съвремието, както и основен модел на мотивация чрез графика. Разгледани са форми и видове мотивация, както и разбирането за успешен мениджър.

Мотивацията представлява процес на подтикване себе си и останалите към дейност, която да води до постигане на личните цели и целите на организацията. В древността, когато хората са били бедни, те са били благодарни на всичко онова, което им позволявало да преживеят или изхранят собствените си семейства. В течение почти на целия период на т.нар. промишлена революция, икономическите и социалните условия са били изключително тежки. Увеличаването на производителността на труда, вследствие използването на метода мотивация, за онова време е било впечатляващо.             През първата половина на настоящия век, на основата на техническия прогрес, ефективността силно нараства и животът на обикновените хора започва да се подобрява. Колкото жизненият стандарт се подобрявал, толкова и управляващите започнали да разбират, че „здравият камшик” не винаги заставя човека да се труди усърдно. Този факт е принудил специалистите в областта на управлението да търсят нови решения на проблемите за мотивацията в психологически план.

            Ръководителите винаги са съзнавали, че е необходимо да подтикват хората да работят за организацията. Всеки, който знае причините за нашето поведение и  начинът, по който съзнанието ни е достигнало до тях, държи в ръцете си мощно оръжие за влияние върху това, което правим. Ето защо този аспект на човешката психология, наречен мотивация, предизвиква огромен интерес и се счита за един от най-важните  в мениджмънта на персонала.

Мотивацията представлява процес на подтикване на себе си и другите към дейност, която води до достигане на личните цели или целите на организацията. Първоначалните коцепции за мотивацията са вкоренени много дълбоко в нашата култура. Още в Библията, в митовете и в античните предания могат да се намерят много случаи, в които властелин държи наградата пред очите на предполагаемия герой или е издигнал меч над главата му. И в единия, и в другия случай предполагаемият герой е силно мотивиран. В древността, когато хората са били бедни и неуки, те са били благодарни на всичко, което им е позволявало да преживеят или изхранят семейството си.

Положението не е било по-различно и в страните от Западна Европа в края на XIX в. В течение на почти целия период условията на живот са били много тежки. Прилаганото заплащане е било „заработка на границата на глада”.

В началото на следващия век възниква школата на „научното управление” и тогава Тейлър формулира понятието „достатъчна дневна заработка”. Отпада мотивацията на принципа „амшик и глад”. С техническия прогрес и повишаването на жизнения стандарт управленската наука почва да търси нови решения на проблемите с мотивацията в психологически план. Елтън Майо пръв стига до извода, че не заплатата, а условията на труда могат в даден случай да мотивират работника. Негова е концепцията за „човешкото отношение”, която е доминирала в управленската наука до средата на 50-те години.

Мотивацията е събирателна концепция, която се използва, за да се обяснят причините за човешкото поведение и логиката, чрез която хората избират своите действия.

 

                                                      Основен модел на мотивация

(Вж. Силаги  1992 : 14).

Същност на мотивацията

Една от основните задачи на съвременното управление на човешките ресурси е създаване на такава работна среда, която да съдейства за постигане на целите на организацията. В тази насока съществено значение има мотивацията.

Терминът „мотивация” произлиза от латинската дума „movere”, означаваща „движа се”. Три са факторите, определящи мотивацията: какво подтиква поведението; какво направлява това поведение; как то може да бъде поддържано. Според Стиирс и Портър всеки от тези фактори на мотивацията е важен за обяснение и разбиране на поведението на човека по време на работа.

За подбудител на поведението обикновено се считат енергийните сили на хората, подтикващи ги към определено поведение. В редица случаи действие върху тези сили оказва обкръжаващата среда. Вторият фактор касае целевата ориентация, поведение, което се направлява и стреми към нещо. Третият фактор са силите, характерни за всеки човек, и тези на външната среда, които активират отново техните подбудители и насочват енергията им.

Мотивацията е процес на вземане на доброволно решение за определено целенасочено действие или бездействие при определена ситуация. Тя има субективен характер, протича в съзнанието на индивида  и се свежда до личната преценка на всички въздействия върху него, на сигналите, които му отправя икономическата, организационната и социалната среда в предприятието или организацията.

Разбирана по този начин, мотивацията предшества и предопределя поведението на работниците и служителите в трудовия процес, тяхната активност и степента, в която те отдават своите интелектуални и физически способности.

Да мотивираш означава да накараш хората да се движат в посока, която ти искаш. Освен това да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Да бъдеш мотивиран, означава или да искаш да отидеш някъде по собствено желание, или да бъдеш окуражен с всички налични средства, да тръгнеш целенасочено и да постигнеш успех при пристигането си.

Мотивацията като психичен процес и мотивирането като дейност на работодателя и администрацията са непосредствено свързани с общата икономическа, социална и политическа среда в страната през дадения период.

Форми и видове мотивация и мотивиране на персонала

В основата на мотивацията на персонала стоят човешките потребности. Потребността се определя като обективна необходимост от условия за съществуването на хората. Мотивацията има две форми:

– вътрешна мотивация;

– външна мотивация.

Вътрешна мотивация са вътрешнопсихични фактори, плод преди всичко на възпитание, но също така и на нагласа, генетично наследяване, интуиция и други, които влияят на хората да се държат по определен начин (да имат определено поведение) или да следват определена цел. Тези фактори включват чувството за отговорност, възможността на хората да се развиват и ползват умения и способности, свободата на действие, възможностите за развитие, интересната работа и т.н. Несъмнено, една организация каквато и мотивационна система да създаде, трудно би могла да преодолее липсата на съответната нагласа – резултат, например, от възпитанието на един човек. Поради тази причина системата за подбор трябва да служи като организационен механизъм, който да умее да „пресява” хората, при които отсъства или не е достатъчна вътрешната мотивация за осъществяването на организационните цели.

Външна мотивация нейната същност се свежда до това какво правиш на или за хората, за да ги мотивираш. Тя включва фактори, с които се влияе върху индивидуалното поведение. Важен за отбелязване е фактът, че често външните стимули могат да имат бърз и силен ефект, но рядко продължителен, за разлика от вътрешните, които имат дълбок и траен ефект поради това, че са присъщи на индивида, а не са му наложени  отвън. От друга страна, вътрешната и външната мотивация са тясно свързани помежду си, защото каквото правиш на или за хората влияе на тяхната вътрешна мотивация. Степента, до която работниците са вътрешно мотивирани и посоката, в която ще се движат зависи от силата на външната мотивация, осъществявана от ръководителя.

В теорията и практиката са известни три вида мотивация:

Материална – този вид мотивация е бил и си остава най-важен и определящ. Дори и в периоди на уравниловка при заплащането на труда, тази мотивация е играела съществена роля. Материалната мотивация бива парична и натурална.

Трудова – необходимо условие за проявление на трудовата мотивация е наличието на материални мотиви. Тя е свързана с чувството на работника за самоуважение и самоутвърждаване пред себе си и своите колеги за извършената от него работа. Освен това резултатът от нея трябва да се приема и оценява високо от обществото. Всичко това  показва, че за да има трудова мотивация, е необходимо произведеният продукт (извършената услуга) да получи обществено признание и висока оценка. Това е възможно, когато работникът е материално задоволен и в максимална степен използва своите знания, опит и квалификация при производството на продукта.

Статусна – тя се определя от статуса (мястото), което заема работникът или ръководителят в йерархичната структура на организацията. Разбира се, в повечето случаи работниците и служителите не са удовлетворени от статуса си и непрекъснато се стремят към израстване в служебната йерархия, което от своя страна ги мотивира за съответните действия и начин на поведение.

На този етап икономическото състояние в нашата страна не позволява в достатъчна степен развитието на различни видове мотивация. В близко бъдеще материалната мотивация ще стане преобладаваща за работниците. Когато се подобри социалният стандарт и се задоволят жизнените потребности на работниците, ще започнат да се създават и условия за проявление и развитие на трудовата мотивация.

Заключение

Съвременното управление на човешките ресурси на фирмата може да се характеризира с направляване на поведението на хората в труда по начин, чрез който това, от което се нуждае фирмата, да го могат, искат и правят възможно най-добре членовете на нейния персонал.

Уменията и моженето на членовете на персонала, последвани от готовността и желанието им да осъществяват възможно най-добре трудовата си дейност, е значим индикатор за ефикасно управление на хората, в т.ч. и индикатор за хармония между интересите и целите на фирмата, от една страна, и интересите и целите на нейния персонал, от друга страна.

Задачата за хармонизиране на интересите и целите на фирмата с тези на персонала на фирмата е сериозно предизвикателство пред мениджмънта. Тя изисква създаване и утвърждаване на множество предпоставки и условия във фирмата, но както показва опитът  на фирми в развити пазарни страни, си струва влаганите амбиции, усилия и професионализъм. Опитът от практиката е този, който потвърждава, че посочената задача е решима от мениджъри, притежаващи умения да мотивират хората.