Равнището на трудовата мотивация на учителя е директно свързано и обуславящо резултатите от неговата педагогическа дейност, както и резултатите от учебната дейност на учениците. В статията са разгледани в теоретичен план водещи идеи за трудовата мотивация и мотивационната политика за обогатяване на трудовия потенциал на организацията. Очертана е съдържателната рамка на експериментално приложена в управлението на училището практика за мотивация на персонала и постигане на добър психоклимат. Представени са резултатите и са посочени някои положителни изменения, наблюдавани като следствие от провеждането на педагогическия експеримент.
Водещи идеи за трудовата мотивация
Различни мотивационни теории и модели разясняват сложната природа на човешката мотивация, но това, което установяваме при разглеждането им и е от съществено значение за нея, е, че няма универсална теория. Отделните човешки потребности имат различна значимост за различните хора, професии и възрастови групи. Общото, до което достигат всички мотивационни теории, е твърдението, че незадоволените потребности са източник на напрежение, което е породено от разминаването с възприетите ценности на отделния индивид. Самите потребности биват тълкувани като силен мотиватор към поставените цели и като определящи трудовото поведение. Липсата на единен отговор на въпроса как най-добре може да се мотивират хората, както и сложността на трудовата мотивация обуславят необходимостта от познаване на основните мотивационни модели и теории. Именно на база на познанието им, както и съобразно с конкретните условия, ресорите по управление на човешките ресурси и мениджърите избират и адаптират най-подходящите от тях, за да ги приложат в практиката на бизнес организациите.
Основни понятия за мотивацията:
- мотивация – движеща сила на човешкото поведение, която кара хората да постъпват по точно определен начин. Тя е феноменът, определящ посоката, отдадеността на индивида в това, което върши, и желанието да го свърши по най-добрия начин. В основата на мотивацията на индивида стоят незадоволените потребности;
- трудова мотивация – може да бъде мотив за:
-
- труд в конкретна организация (избор на работодател, привързаност и ангажираност към организацията),
- труд въобще,
- постигане на добри резултати в труда (високи трудови постижения),
- конкретен вид труд (изпълнение на дадени трудови функции, професия, длъжност) (Паунов, 2001);
- мотив – осъзнати от служителя подтици и нагласи, които придобиват актуална подбудителна сила и насочват неговото поведение в трудовата дейност;
- стимул – инструмент, средство, фактор, който се използва от мениджмънта за мотивиращо въздействие върху служителя;
- потребност – вътрешна необходимост за удовлетворяване на някаква нужда;
- външна мотивация – мотивационни механизми, които мениджмънтът използва, за да въздейства върху служителите с оглед на постигане на конкретни цели и на целите на организацията;
- вътрешна мотивация – генетично заложени (обусловени) вътрешни мотиви у индивида, които са утвърждавани и развивани във времето и прерастват в мотивационни нагласи;
- управление чрез мотивация – направляване на поведението на хората (служителите) в труда по начин, чрез който това, което иска бизнес организацията от служителите, да го може, да го иска и да го прави възможно най-добре всеки неин служител (работник, специалист, мениджър) (Илиев, 2009);
- ценности – устойчиви убеждения и нагласи, които се отнасят до предпочитани, желани цели, преследвани от носителите им (Паунов, 2001);
- ценностна система – устойчива структура от подредени по важност вярвания на индивида, които се отнасят до целевите състояния на съществуване или предпочитаните начини на поведение (Златев, 1999);
- трудова демотивация – състояние на индивида, което се характеризира с увеличаване на неудовлетворението му в трудовия процес, с нежелание и демобилизация за изпълнение на трудови задължения. Обикновено се проявява при продължително във времето несъответствие между мотивационните нагласи на индивида и мотивиращите въздействия от страна на мениджмънта.
От изложеното дотук може да бъде направен изводът, че трудовата мотивация представлява единство и хармония между вътрешната мотивация на служителя и външната мотивация, която се основава на използвани от мениджмънта на организациите разнообразни мотивиращи (стимулиращи) въздействия върху служителите. Равнището на трудовата мотивация на служителите (ниско, средно, високо) има директна връзка с резултатите от дейността им. За да може да се навлезе по-задълбочено в тази проблематика, се изисква разглеждането на мотивационните теории и модели.
Обикновено мотивационната политика на организацията се свързва с прилаганите от мениджмънта различни подходи и методи за въздействие върху служителите с разбирането, че водят до повишаване на трудовата им мотивация. Само по себе си това разбиране е крайно ограничено, най-вече в контекста на научните постановки за разработване на цялостна фирмена мотивационна политика, водеща до последователно обогатяване на трудовия потенциал на бизнес организацията, както и до увеличаване на трудовите резултати и придобиване от служителите на черти на човешки капитал. Всъщност на тази база се осигуряват предпоставки за конкурентно предимство на човешките ресурси.
Това, което изисква разработването на мотивационната политика на бизнес организацията, е съобразяването с основните мотивационни теории и модели, със съвременните научни изисквания в областта на трудовата мотивация, а също и с иновативните чуждестранни и наши практики, които може да бъдат научно осмислени, обогатени и използвани (Паунов, 2001).
Самото повишаване на мотивацията, а като следствие и активизирането на ангажираността и резултатността на служителите в тяхната трудова дейност е сложен проблем и изисква съобразяване с множество съществени моменти:
- хората са различни и в частност всеки човек е различен – т.е. има свои собствени ценности, ценностна система, потребности и т.н., обуславящи стохастичното му поведение в трудовата дейност (респективно различна степен на себераздаване в труда);
- не трябва мотивирането (стимулирането) на служителите да „започне“ при „забелязване“ от мениджмънта на наченки на демотивация у тях, а това да се случи още от процеса на набиране, подбор и последващо назначаване на служителя в бизнес организацията;
- необходимо е между компонентите на системата за управление на човешките ресурси да бъде осигурена взаимовръзка и хармонизация с оглед на мотивиращите ѝ ефекти върху служителите;
- важно условие е организацията да има ясни, точни и достигащи до всеки служител цели, мисия, визия, които включително да съвпадат със собствените му представи за неговата трудова дейност в организацията или да се доближават до тях (Паунов, 2001).
Колкото до политиката за повишаване на мотивацията на служителите в организацията, възможно е тя да се основава на подход за обогатяване на функциониращата система за управление на човешките ресурси с конкретни мотивационни механизми или на подхода за разработването ѝ като относително самостоятелна политика в организацията. Това, което е необходимо и в двата случая, е достатъчен обхват от механизми с конкретна насоченост към различните категории персонал, различните възрастови групи, образователни групи и т.н. в организацията. Авторите в областта за големите организации, поради сложните им организационни структури на управление и производствени структури, определят като препоръчителен втория вариант – разработването на мотивационна политика на организацията, която не влиза в противоречие с функциониращата система за управление на човешките ресурси (Илиев, 2001).